Un jeune CR1 vient d’être licencié à l’issue de son stage pour insuffisance professionnelle, sans que lui soit accordée la possibilité d’une prolongation de stage. Cette situation ne s’était jamais présentée à l’INRA.

Ce chercheur a été accueilli dans une équipe qui a été " fermée " 6 mois plus tard. A mi-stage, après restructuration complète de l’unité et changement de DU, il a dû intégrer une nouvelle équipe et prendre de nouvelles orientations de recherche. Quelques mois après, sans tenir compte de son travail et malgré ce contexte, il lui est reproché de ne pas savoir construire un programme et de ne pas être suffisamment leader sur ces nouvelles orientations. Pourtant, les critères qui permettent de juger le travail d’un chercheur indiquent que l’agent remplit les missions d’un CR1.

La procédure d’évaluation de ce chercheur révèle plusieurs dysfonctionnements : méconnaissance du dossier par le chef de département qui a pris une position très virulente mais sans fondement objectif et en décalage avec l’avis de la hiérarchie immédiate, pas d’éclairage indépendant par la CSS (qui a dupliqué l’avis du chef de département), binôme chargé d’accompagner le chercheur qui ne donne aucun signe d’alerte puis se transforme en témoin à charge au moment du licenciement, procédure obligatoire de consultation de la Commission Administrative Paritaire (CAP) des Chargés de Recherches menée comme une simple formalité (les représentants du personnel n’ont eu copie du dossier de l’agent que dix jours avant la réunion, et leurs interventions au cours de la réunion n’ont pas été entendues.

La décision est de portée discriminatoire : l’évaluation négative de ce chercheur est en décalage avec son dossier scientifique ; certaines lettres et certains témoignages lors de la réunion de la CAP relèvent plus d’une évaluation de sa personne que d’une évaluation de son travail.

Les représentants à la CAP des CR ont multiplié les démarches pour faire entendre leur analyse de la situation et alerter la DG sur les dérives inquiétantes entachant le processus d’évaluation-sanction de ce chercheur. Au delà de ce cas personnel grave, ce précédent révèle une évolution négative constatée d’une façon générale par tous les délégués en CAP : jugement subjectif sur la personne, autoritarisme et arbitraire de la hiérarchie, exigences disproportionnées dans la gestion des personnels.

La deuxième chance donnée par la prolongation du stage est la réponse adaptée, en cas de doute de la part de la hiérarchie sur la capacité d’un agent à assumer ses missions, notamment parce que le contexte de travail joue un rôle important dans l’évaluation du stagiaire.

La DG n’a apporté aucune justification satisfaisante expliquant le refus de prolongation, ce qui donne à ce cas particulier une dimension d’exemplarité inquiétante quant à l’évolution de la gestion de tous les personnels à l’INRA.

Le chercheur demande l’annulation de son licenciement et l’obtention d’une prolongation de stage dans une autre unité, par un recours gracieux auprès de la Présidente de l’INRA. Les représentants du personnel à la CAP des CR soutiennent et accompagnent ce recours. Ils demandent à la Présidente de l’INRA de considérer que l’évaluation de ce chercheur n’a pas fonctionné de manière satisfaisante. Ils lui demandent d’avoir confiance dans le rôle et le travail des instances paritaires et d’accorder la prolongation de stage.

Le droit à l’existence de contre-pouvoirs responsables, dans l’évaluation et les sanctions hiérarchiques fait partie de notre démocratie.

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